中島セイジのYouTube チャンネル“ビジ達 7 ”で一番の視聴回数なのが
「木村秋則さんから学ぶ“アップルツリーパラダイム”」。
12,000視聴は超えている。
(たいしたことはないかもしれないが…??)

私的には、この“アップルツリーパラダイム”を
“りんごの木が教えてくれたこと”と解釈して発信しているわけだが、
なぜこの“アップルツリーパラダイム”が視聴回数トップなのか?!

もちろん木村秋則さんの“奇跡のリンゴ”は有名で、
あの『不適切にも…』で大注目の阿部サダヲ氏が主役で映画化もされ、
ジャニーズ系の有名タレントが主役で、
舞台公演のテーマとしても扱われていたこともあった。

ということで多くの人たちが検索して行き着いてくれたのだろう。
(以下がそのYouTube動画)
https://www.youtube.com/watch?v=TlXnIMtD_zc

そこで改めてその自分の動画を視聴してみたわけだが、7～8分の中で
木村秋則さんが農家としての生命、いや人生をもかけて
ひたすら追求してやってきたことが伝わってくる。

そして約15年もの歳月をかけて、
やっと店で売れるリンゴができたわけだ。
木村さんがたどり着いたのは“奇跡のリンゴ”だけではなく、
無農薬であり化学肥料がなくても、
私たちが必要とする野菜や果物はもちろん米も育つということ。

そして大切なのは、地上から目に見える幹や葉っぱよりも
目に見えない“土壌”をどう造るかということ。
(しっかり“奇跡のリンゴ”とそこから学べるポイントが語られている)

もちろん木村さん本人から何度も
あれこれレクチャーを受けてますからねぇ～

【目に見えない“土壌”、すなわち企業風土であり文化が大切！】

今回改めて注目したいのは、この木村秋則さんから学ぶ
“りんごの木が教えてくれたこと”である。

この時、リンゴの木を会社に例え、目に見えるビジネスモデルや
オフィススペースではなく、目に見えない“土壌”の部分、
すなわち会社の風土であり文化が大切だとすでに語っていたのだ。
→実は拙著『儲けないがいい』にも、
すでに“アップルツリーパラダイム”は紹介されていたのだが…

先に紹介した“サイボウズ”の青野社長も、
ルールや仕組みづくりをするだけではダメで、
“風土改革”をも実践することで、“サイボウズ”ならではの
企業文化づくりとなり、結果として誰もが働きやすい
風土につながったと語っていた。
すなわち、“サイボウズ”という企業の
新たな時代に向けた“土壌改革”をしてきたということ。

あのGoogleが発信していた、心理的安全性が高く、
立場に関係なくいろいろな意見を言える環境づくりが
エンゲージメントを高め、収益力向上に貢献するという話にも
合致しているのだ。

ということで木村秋則さんが「奇跡のリンゴ」を通じて
私たち企業人に教えてくれたのは、
いい成果でありいい会社を創り出すには、
それぞれの企業の風土であり文化づくりが重要だということ。

まずは、みなさんもご存知のソフトウェア開発会社社長の話から。

「実は共同創業者だった先輩から社長を引き継いだ当時、
離職率が28%という危機的な状態でした。
毎週のように送別会が開催され、一緒に頑張ろうと言っていたメンバーが
次々と辞めていくのは本当に辛くて、次は誰が辞めるのかと疑心暗鬼。
だから辞めそうな人がいると“給料をアップするよ”などと
根回ししたりしてたんです。

そうすればやめずに残ってくれるだろうという甘い考えでした。
でもその作戦は連戦連敗。
ようやく退職の理由は、給与面では無いかもと気づき、
思い切って退職者に聞いてみたら、
労働時間が長い、家庭の事情でもっと柔軟な働き方をしたいなど、
それぞれ異なる理由があったんです。
なんだそれなら早く言ってよと…」

これは先日手にしたムック本『シン・日本的経営』(東洋経済新報社)に
紹介されていたサイボウズ株式会社 青野慶久社長の話。

これが“風土改革”に着手する第一歩になったという。

私たちからするとサイボウズ社は、ソフトウェア開発企業として
順調に業績を伸ばして今に至っているように思うわけだが、
実はさまざまな試行錯誤の末に今に至っているという。

もっといえば、その試行錯誤がグループウェア開発の
その内容の質にも反映しているということ。

【風土改革をテーマに、“多様性と自己実現”を追求】
青野社長は“風土改革”をテーマに“多様性と自己成長の追求”として
労働時間や働き方の柔軟性に焦点を当てた。

この時期を契機に、青野社長は「100人100通りの働き方」を模索し、
組織内でのコミュニケーション改革に着手した。
彼は個々のライフイベントや成長の要望に対応し、
多様な働き方を受け入れる組織を構築したのだ。

その一環として、働く時間や場所を柔軟に選択できる制度を導入し、
副業や育児休業の延長など、多彩な選択肢を提供した。

しかし、制度だけではなく、“風土改革”も怠らなかったという。
社員同士のコミュニケーションを促進し、
質問責任や透明性を大切にする文化をも根付かせた。

また、経営理念を「より多くの人」「より成長」「より長く働く」に
シフトさせ、経営の透明性を確保した。

この“風土改革”を通じて組織風土が変わり、社員の定着率が向上。
多様な働き方が可能になり、組織全体が活気づいてきたという。
それにより、業績も上がったもののその直接的な要因は
クラウドサービスへのビジネスモデルの転換にあったようだが…。

【この自社の改革が、使い勝手のいいグループウェアの開発へ！】
先ほども触れたが、この多様性をも包括する組織づくりへの気づきが、
使い勝手のいいグループウェアの開発にも繋がっている。

そのグループウェアは、組織内の円滑なコミュニケーションを支え、
多様な働き方を実現する一助となっているという。
結果として、サイボウズはユーザーフレンドリーなグループウェアの
開発に成功し、これが企業の成功にも繋がったのだ。

お～、なんと我が社もサイボウズの“kintone”を使っているという。
まぁQBもリモートがほとんどで、多様性高いメンバーだからね～。
(私だけは、そのオンラインから外れているけど…)

先に紹介した「人は資本、人は資産。」で、
多様性を重視した働き方や処遇・就業条件、福利厚生への配慮等
一人ひとりに最適な人事施策を提供できる体制への転換が
重要と発信したわけだが…

このタイミングで、“サイボウズ”の青野社長のこの話に出会えるとは?!
(まさに的を射た、発信である！自画自賛)

今回はみんなの大好きな大谷翔平選手の話。
先にこのビジ達でも大谷選手のマンダラチャートを紹介したことがあったが、
セミナーでも多くの方々が、大谷選手が創るマンダラチャートには
なぜか身を乗り出すように興味を持ってくれていた。

野球でありスポーツにあまり関心のなかった人も、
大谷翔平選手のことは好きだし、シーズン中は特に
その日どんな活躍をしたかも含め、その一挙手一投足が気になったという。
そのくらい大谷選手は、日本人だけでなく
アメリカの野球ファンをも虜にしている存在なのだ。

大谷選手は大リーグ6年目の昨シーズン、バッターとして
ホームラン44本を打ってホームラン王のタイトルを獲得。
ピッチャーとしても10勝をあげて大リーグ史上初となる2年連続での
「2桁勝利、2桁ホームラン」を達成。
11月にはシーズンMVP＝最優秀選手を、史上初となる2回目の満票で
受賞するなど、名実ともに大リーグトップのスター選手となった。

そして大谷選手は、6シーズンを過ごしたエンゼルスを去り、
悲願のワールドチャンピオンを目指してドジャースに
新たな活躍の場を求めることになった。
その契約は10年でなんと総額7億ドル、日本円でおよそ1015億円?!
ということで、私どもには想像のつかない金額。
(うんうん、とにかくスゴい！)

【日本人の民度であり文化度の高揚に貢献!!】

この“ビジ達”では、大谷翔平選手のプレーヤーとしての実績であり
可能性を強調したいのではなく、
日本人の民度であり文化度を高めてくれていることに注目したい。
そう、これからは経済より“人と文化が重要な資本となる”
と発信しているからの注目でもあるわけだ。

大谷選手が高校生の時に創った例のマンダラチャートを
思い出してもらいたい。
目標を実現に導く“8つのファクター”の中の
「運」と「人間性」に注目してみよう。

→「運」のためには
1.あいさつ 2.ゴミ拾い 3.部屋そうじ 4.審判さんへの態度
5.本を読む 6.応援される人間になる 7.プラス思考 8.道具を大切に使う

→「人間性」のためには
1.感性 2.愛される人間 3.計画性 4.感謝 5.継続力
6.信頼される人間 7.礼儀 8.思いやり

ご理解していただけただろうか。
あのグラウンドのゴミを拾う姿も、審判に文句を言わない態度も
相手チームの選手にも敬意を表す姿も、すでに必然性ある展開ということ。
このマンダラチャートを創った時が16歳の高校生だったから
すでに13年もの間、大谷翔平として徹底してきている姿なのだ。

大谷選手がメジャーリーグでの華々しい活躍の中で、
その成績だけでなく、彼の謙虚で礼儀正しい態度が称賛されている。
名のあるメジャーリーガーたちも、大谷選手の人間性を口にしているほど。
これは、彼のパーソナリティであり努力ももちろんあるが、
日本で培った文化的背景や価値観が反映されていてのこと。
日本人としての誇りや責任感が、彼の一挙手一投足に色濃く表れ、
球場内外で多くのファンやプレーヤーから賞賛を受けているということ。

そう、大谷選手の活躍は、彼だけでなく日本野球やその背後にある
日本の文化への新たな理解をもたらしてくれている。
例えば、“努力や謙虚さ”“礼儀や感謝の心”が成功に結びつくという信念は、
日本の伝統的な価値観と共通していて
これが日本の民度や文化度を強調し、国内外で注目されるわけだ。
(大谷選手、ありがとうございます。
私たちも大谷選手の足を引っ張らないよう、日本人として頑張ります!!)

大谷選手のいるスポーツの世界だけでなく、
私たちのビジネスにおいても、この価値観であり文化度は
これからますます求められるということ。

先日の東京NBCの1月定例会のゲストは、
あのスーツを着たライオンのCMでお馴染みの
“M&Aキャピタルパートナーズ(MACP)”の中村 悟社長。

今回の講演会の終了後、中村社長との名刺交換のための行列が
定例会の懇親会の終了まで続いたのだ。
(約1時間、一口も食べずず～っとメンバーのお相手をしていた)

これほどの好印象を参加者に与えたのは、中村社長の真摯な話し方であり、
M&Aへの取組み姿勢、その経営哲学が影響してのこと。

このところ繰り返している中島流の「人と文化の資本経営」。
“M&Aキャピタルパートナーズ”の中村社長は
明確なコンセプトを持ってすでにこれを実践していたのだ。

ということで、M&A業界に在って、「安心で意味あるM&Aをしたいなら
“M&Aキャピタルパートナーズ”に依頼しよう！」となるはず。
やっぱり、これから重要なのは“人と文化の資本経営”であり、
いかに自社ならではの“意味ある企業文化”を創るか?!である。

もともとNBCの仲間でもあり、中村社長には
例の動画番組“Business Today”にも登場してもらい
いろいろと仲良くさせていただいているわけだが…

【MACPならではのコンセプトを持って、企業文化を創造していた！】
このMACPが異彩を放つ理由の一つは、
着手金を一切いただかないという方針と社内の営業ノルマが存在しないこと。
だからトラブルにも巻き込まれず、クライアントとの信頼関係を
焦らず築くこともできるし、クライアントが満足するまで交渉に専念でき、
余裕をもって仕事に臨めるという。

中村社長は農業に喩えて…
より多くの案件を抱えるための種まきや育成の時間は必要。
そして熟してないのに無理に刈り取るよりも、互いに納得できる産物を得る方が
双方にとって望ましいカタチをつくりあげられると。
この中村流の経済効率を優先しない、M&A本来の在り方のアプローチが、
同社の企業文化を形成していると言っていいだろう。

その在り方を伝えるためのアプローチが、
あのスーツ姿のライオンCMとなり、“M&Aキャピタルパートナーズ”の
ブランディングに貢献している。
この積極的な宣伝活動がブランドを高め、お客様の安心感を演出していると。

【MACPが業界トップになるのは間違いない！】
東京商工リサーチの調査では、M&A仲介業界で第1位の認知度を誇り、
2位の会社に1.5倍の差をつている。
そして法令遵守イメージもトップ。

CMの放映がすぐに受注に反映しないが、やがてはこのブランディングが
数字に反映するときが来て、優秀な人材の獲得にも貢献するはず。
結果として、いろいろな点で他社に競り負けることがなくなるだろうと。
今後の目標としては、手数料の合計である売上げ高でも1位を目指すという。

まだ創業から20年経っていない“M&Aキャピタルパートナーズ”だが、
中村悟社長の経営哲学であり経営スタイルは、業界に新しい風を吹き込み、
より“意味あるM&A”へ着実な歩みを続けている。

とにかく、全国の127万社に後継者がおらず、
今後10年で60万社が黒字廃業の危機にあるという。
その企業たちを救うためにも、両者が納得でき“意味あるM&A”を実践する
“M&Aキャピタルパートナーズ”にはもっともっと頑張ってほしい！

ちなみに、あなたの後継者、いるの？

いつのまにか自然や社会と分離し、停滞しつつある経済。
環境問題や格差社会も、この“経済資本経営”がもたらしているに違いない。

まさに“経済資本経営”で自然や社会が崩れつつあるいま、
人と文化を資本とする経営、すなわち“人と文化の資本経営”により
自然や社会を再構築するタイミングなのでは?!

ということで今回は「人と文化の資本経営」について語りたいわけだが…
1年ほど前に「令和は経営をデザインする時代！」として、
“経営をデザインする”とはどういうことなのかを発信した。

↓ ↓ ↓

歴史的にも“デザイン”という概念の中で捉えられてきたことは、
「人から考える」こと、そして「美と調和を大切にすること」が
重要な要素とされている。
「人から考える」とは、その商品・サービスに関わる人を
想像することが求められる。

つまり、使う人、サービスを受ける人のことを常に考えるのはもちろん、
商品をつくる人、サービスを提供する人、その双方を幸せにすることを
目標にした行為…とある。

そして「美と調和を大切にすること」に関しては…
歴史の中で“美しい”とされてきたものは、
それに関わるさまざまな要素との関係性が
最適化されてきているというのだ。

さて、「経営をデザインする」において“人から考える”とは?!
お客様でありエンドユーザーはもちろん、自社のスタッフであり
協力関係者も幸せにすること…となる。

“美と調和を大切にすること”とは?!
企業活動の美しさであり、関わるさまざま要素との最適化となる。
すなわち、社会課題や地域との関係に求められる美と調和?!
ひいては、いいブランディングに通ずるというわけだ。

↓ ↓ ↓

うんうん、素晴らしい捉え方。
(自画自賛だが…)
今こそ、「人と文化の資本経営」を前提として
経営をデザインするときということ。

【豊かな“人と文化の資本”を持った企業が注目される!!】

［経済資本経営から文化資本経営へ！］
　　　　　　　＋
［Human Asset Management(人的資産経営)へ！］

＝［経済資本経営から“人と文化の資本経営”へ！］

いま「“経済資本経営”から“文化資本経営”へ！」との発信を
出版物でも目にするようになり、“人的資産経営”というキーワードも
度々耳にするようになった。
(私もあちこちで発信してるわけだが…)

ということで、この二つを融合すると「人と文化の資本経営」となる。
ある書籍には、日本は成熟国として、
技術立国から文化立国へと転身すべきだとも書かれていた。
まさに日本の文化は地球規模でみても、類い稀なる文化といっていいだろう。

今回は“日本の文化資本”を言いたいのではなく、
企業における“人と文化の資本”についてのこと。
今こそ、「人と文化の資本経営」を前提として
令和の経営を再デザインするとき。

◆“人と文化の資本経営”をデザインするための7つのファクター
【その1】ビジネスモデルであり事業収支
【その2】事業構成と組織づくり
【その3】DX化とリスキリンング(生産の向上)
→ここまでの3つは経済面優先のファクター

以下は、
“人と文化の資本”を意識したファクター

【その4】社会課題への取り組み
→パーパスとのリンクも重要で、社会性ある取り組み
【その5】well-being経営
→働く人たちの肉体と精神面、さらに社会的な面でも満たされるように
組織の環境を整え、社員の意欲やエンゲージメントを高める経営
【その6】地域との関係づくり
→これからは何らかのカタチで地域にも貢献し、その関係性を上げることが、
企業としても働く人たちにとってもいい環境づくりとなる
【その7】ブランディング
→商品やサービスはもちろん、上記“人と文化の資本”を意識したブランディング

ということでこれからは、
より豊かで魅力ある“人と文化の資本”を持った企業が
注目されるのは間違いないだろう。