やっと新型コロナ感染症が５類に落ち着いたこともあり、
ついに“超パンデミック社会”となり、
2020年以前と比べると間違いなく新たな社会が出来上がりつつある。
それも地球規模での新たな社会である。
果たして「New Normal」すなわち“新常識”はどこに落ち着くのか。
とはいえ、すべてが加速する時代なわけだから、
常に変化しながらのNew Normalとなるわけだ。

そして、このところ度々口にする“地球規模のデファクトスタンダード”
すなわち世界レベルでの“事実上の標準”とも大きく関連して来る。
これも大きな意味でのNew Normalと言えるわけだ。

さて私としては、“次代のビジネスへの水先案内人”を自称しているわけで
こんな時こそ活躍しなければと、この“ビジ達”で、
YouTube“ビジ達 7”で、動画番組“Business Today”で
そしてリアルの研究会“Business LABO”で語ってきた。
私を信用してくれれば、先手を取ってそれなりの対策は
できたと思うわけだが、いかがだろうか?!

まずはこれまでの“水先案内人”だからこその
New Normalに関わる発信を紹介しよう。

【“すで起、未来”3.0へ⁈というタイトルをつけて発信！】
新型コロナ感染症がしっかりと増え始めた頃、2020年の6月に
ある概念図を創り「昭和ビジネスから令和ビジネスへの移行期間が
10年前倒しとなる」ことを発信した。
約10年以上先(2030〜2040)に訪れるはずだった未来が
“すでに起こっている未来”としてやって来るというもの。
“すで起、未来”が2.0を飛ばして3.0がやって来ると発信した。
2020年7月6日のビジ達でである。
あのパンデミックの最中に、私たちの生活もビジネスも
この新型コロナ感染症とともに一挙に先に進むと予測した。
さすが!だ。(はっはっはっ、自画自賛)

そして2021年の7月には…

【「見えてきた“7つのNew Normal”」を発信!】
このコロナ禍が長引けば長引くほど、さまざまなパンデミック対策による
新状況が“常態化”すると発信してきたわけだ。
ということから、コロナ禍1年半の時点で
中島流の“新常識7つのカテゴリー”を発信した。
1．働き方改革　
→ リモートワーク、ワーケーション、パラレルワーク等
2．デジタル化、オンライン化
→ ＤＸはもちろん労働生産性向上も目的だが、非接触化も
3．Ｄ2Ｃ化、ＥＣサイト化
→ お客様へダイレクトに販売が急進
4．サブスク化
5．キャシュレス化、モバイルオーダー化、内食化
6．トレーサビリティの進化
→ 顧客の行動もデータ化
7．ダイバーシティ&インクルージョン
→ 個人や集団間における多様性　　

この7つを意識したビジネスを心がけ、事業内容、働き方、
販売方法やサービスの見直し、そして組織作りの見直しと、
いろいろ対処していく必要があると発信した。
経営者は今まさに革新を図り、さまざまな決断のときなのだ。
取り残されないためにも、ステークホルダーのためにも
ここは前に進めよう!!と。
素晴らしい！2つ目の自画自賛。
(ありゃ、いつの間にか自画自賛の話に…)

ということも含め、この“超パンデミック社会”としてのNew Normalを
ぜひもっと深く研究し発信していきたい。

ということで、この中島流の“7つのNew Normal”に例のChatGPTを加え、
常に“地球規模のディファクトスタンダード”を意識して、
自社の「シン陳代謝」を進め、時代の変化への“ビジネスの再構築”を
繰り返していけば、十分活躍できる企業として存在していけると思うわけだが…
もちろん今後も、そのヒントとなる考え方でありキーワードの発信は
どんどんしていくつもり!

とはいえ、自社のパーパスであり、
どの領域でどんな社会貢献をしていくのかは、
決して忘れてはいけない!
私中島のパーパスは、“次代のビジネスへの水先案内人”なのだ!

「教育サービスで、学習のモチベーションの継続などを支援する
“コーチング”が脚光を浴びている。
グローバル化で重要性が高まる英語、最近話題が高まるリスキリングなど、
子供から大人まで“学び”が求められる世の中。
学ぼうとする消費者が教育サービスに求めるのは、
昔ながらの知識の伝授よりも、精神的な寄り添いだ」
これは先日の日経MJの1面のリード記事。
このところ“コーチング”が注目されているというのだ。
(私も、これからはティーチングよりコーチングと言ってきた！)

【プログリットの英語教育におけるコーチングの導入】
この記事で紹介されていたのは「プログリット渋谷校」。
通っている医師曰く、
ここでは英語の単語や文法、発音などは教えてくれない。
目標や学習状況や学習の悩みなどをコンサルタントと共に考え
計画を立てて学ぶ。
日々の学習は、プログリットが開発したアプリを使い自分で学び、
面談以外はコンサルタントとLINEを通じて
学習状況をやり取りするだけ。
コンサルタントはコーチなのだ。

実は先日の動画番組“Business Today”に株式会社プログリット
岡田祥吾社長にゲストとして登場していただいた。
レッドオーシャンとも言える英語教育業界にコーチング手法を
取り入れ、新たなビジネスモデルを創り上げ創業した。
創業から僅か6年の2022年9月に東証グロース市場に上場したのだ。
(素晴らしい！)
今回はこの“プログリット”であり岡田社長…ではなく、
この注目の“コーチング”にスポットを当てたい。

【コーチングは、人と組織の可能性を開くための手法】
ビジ達でも少し前に紹介したコーチングを日本に持ち込んだ伊藤 守氏。
(私とも結構長い付き合いなのだが…)
その伊藤氏が創業した“コーチ・エィ”の解釈によると…,
コーチングとは“自発的行動を促進するコミュニケーション”。
コーチングをする人(コーチ) は、コーチングを受ける人(クライアント) に
以下のような効果的な対話を創り出している。
・新しい気づきをもたらす
・視点を増やす
・考え方や行動の選択肢を増やす
・目標達成に必要な行動を促進する

本人がコーチとのやり取りの中でいつのまにか気づき、
行動に移していくように導く。
今や組織のマネジメントにおける人材開発手法として、
多くの企業・組織が、人材開発、リーダー育成、組織開発
のために導入している。
私が主宰する“リーダーズセミナー”でも、
参加者にコーチングを学んでもらい、
日々のビジネスに活かしてもらおうと体験してもらっている。

“ニュータイプの時代”という「自分で課題を発見し、意味を創造する」
時代には、リーダーやマネージャーにとって
必須のスキルと言ってもいいのかもしれないのだ。
ビジ達でも繰り返し語っているが、
時代はシフトし、ビジネスの手法も、その教育の仕方も、
求められるスキルも大きく変わった。
“コーチング”という手法は、本人が自ら気づいて成長するという
本来あるべき姿に行き着いたということなのかもしれない⁈

これまでのビジ達からの発信の多くは、時代と共に変化する
ビジネスへの対応であり、変化が加速するテクノロジーなど
アウターへの対応についてだったのだが、今回はインナーへの対応の話。

私が“人生100年時代”も意識して…
「MYアセットマネジメント(無形の資産運用)」をタイトルに
それぞれ個人の無形の資産(アセット)に照準を当てるべきだと発信して
すでに5～6年経っただろうか。
(我ながら意味ある概念図だったと今更ながら思うのだが…)

すなわち、
【1】生産性資産→知識・スキル・ノウハウ
【2】人力資産→人的ネットワーク
【3】活力資産→肉体的・精神的健康
【4】信頼資産→信頼・徳づくり
【5】エナジー資産→チャレンジ精神

この無形の資産の育み方こそが、ビジネス、人生において
存在理由ある自分を演出できると!
この“MYアセットマネジメント”の概念を経営サイドも理解して
時代に対応したMYアセットを一緒に育んでいくということ。
これが本来の“キャリアディベロップメント”ということだろう。

そして時代は進み、企業としてもそれぞれの人的資産を育み
どう経営に活かすかが注目されてきたのだ。
「企業は人なり」ということは度々聞くフレーズ。
企業経営に人材のマネジメントが重要なのは分かっていたわけだ。
ということからも今「Human Capital Management 人的資本経営」という
言葉が注目されているわけだが…

人材こそが組織の資産であると分かりやすい例えとして、
プロスポーツチームにおける選手の活かし方がある。
プロスポーツでは、パーソナライゼーションについての
データ活用は随分以前から進んでいる。
→選手の特徴からどういった育て方がいいのか?!
→選手の能力を十二分に発揮させるためには？
といったことがデータ分析され応用できる時代になっている。

このデータ分析を企業の人材採用や育成に応用すると…
採用する人材の質やタイプ、そして人材配置の仕方、
それぞれのポテンシャルを引き出すためには
どのようなキャリアがいいのかなど
データで体系的に分析できる時代になっているということ。

【時代は「Human Asset Management(人的資産経営)」へ！】
ということから新たなキーワードの発信となるのだが。
“Human Asset Management”すなわち人的資産経営の時代へ、となる。
分かりやすくいえば“人材こそが企業における重要な資産である”ということ。
先にビジ達で紹介した“ピープルマネジメント”もまさにその一環。

“企業中心社会”から“個人中心社会”へのパラダイムシフトであり、
これまでの“全社員一律人事”から“個別社員最適人事”
へのパワーシフトである。
社員一人ひとりに対し最適な人事・人材マネジメントを
実践していくことを意味している。
100人の社員がいれば100通りの多様性を重視した働き方や処遇・就業条件、
福利厚生への配慮であり、一人ひとりに最適な人事施策を
提供できる体制への転換となってくる。

実は日本の経営者の平均年齢は61歳、世界の平均は53歳。
8歳も年上ということは、その昔の価値観での経営をしてしまっているのかも。
どんどん新しい時代に合わせた経営を意識的にしていかないとねぇ～
だから「Human Asset Management」人的資産経営を意識しよう!

「なんで、○○するのか？」
「なんで、○○しなければならないのか？」を
長きに渡り発信してきた。
もちろん○○は世間でも言われていることもあるし、
“中島セイジ”だからの○○もあるわけだが…
とにかく、投げかけて来た数々を振り返ってみる。

【なんで、DX思考?】
今、DXしないでいつするの!?
常にDX思考を実践しないとその先には行けない?
【なんで、リスキリング?】
DXの実践のためにも、スタッフのキャリアディベロップメントのためにも!
そして、会社の未来のためにもリスキリング!
【なんで、令和の3つのパラダイムシフト?】
1.テクノロジーの融合によるシフト、
2.メガプラットフォーマーによるシフト、
3.新しい世代による価値観のシフト
この3つのパラダイムシフトが重なっているから大きな変化に!
【なんで、DX'sプロダクツ?】
とにかく企業の大小に関わらず“DX'sプロダクツ”
今や市場には、DXによる新たな商品やサービスがいっぱい！
【なんで、ピープルマネジメント?】
人事もついに“パーソナライゼーション”領域へ
もっと一人ひとりに向き合い、
もっと一人ひとりの成功や成長にコミットせよ
【なんで、デザイン思考?】
さまざま変化に対応できるのはデザイン思考!?
“インプットの質”が違い、“発想のジャンプ”もあり、
アウトプットでも感情に訴えかける展開が！
これがデザイン思考!?
【なんで、Wants ソリューション?】
第4次産業革命の今は、自己実現欲求がテーマとなり、
タイパを求め、時間価値を上げてくれるものへと!

この他にもたくさんビジ達で投げかけてきたわけだが、
今回のタイトル、
「なんで、令和新山なのか? 令和のパラダイムシフトなのか?」は、
以下のような理由からだ。

【突然現れた目に見えない“令和新山”の存在】
“昭和新山”は、1943年～1945年にかけて突然、
洞爺湖の南岸に現れた400メートルの山だ。
今回、世界的なパンデミックを伴い、
突然現れた目に見えない山を日本名“令和新山”としておこう。
その兆候は2012年頃からあったのだが、
見て見ないふりをしているうちに
その見えない山はどんどん成長し、
世界的で高く険しい山となっていると言っていいだろう。
そして、まだ成長途上の山なのだ。

この山はかなり気合いを入れてチャレンジしないと登れない。
登らないという選択肢はあるが、登らないと淘汰されるだけ。
予測してチャレンジすることが求められる山だ。
目に見えない山だけに、その対応が難しいのは確か!?
(少しはイメージできただろうか?!)

さて、そこで中島流の結論だが…
まずは世界の動きを見て、20～30年先を捉え思考し、
明日からどう動くか…だ。
ビジネスのこれからであり経営を考える時は
Think Global, Act Local.
Think Long-range, Act Tomorrow.
を思い浮かべよう!!

「時代はタテのリーダーシップからヨコのリーダーシップへ！
だからミーティングとティーチングとコーチングの
“3チング”が重要に！」とビジ達で発信してから
もう3～4年経っただろうか。
この時はマネジメントとキャリアディベロップメントに照準を当て、
“コーチング”を導入し、成果やスタッフの成長にも
貢献できる展開として紹介した。
「コンピテンシー・マネジメント」と銘打ち、
コーチングを活かすことでパーソナルな特性を活かしての
マネジメント手法として画期的発信だったと自負している。

ところが、その後も世の中はどんどん進化し、
人事はついに“パーソナライゼーション”領域へ！
だから今後はもっと人材を活かし経済的価値を高めるための
一人ひとりの人材に投資する“ピープルマネジメント”になるという。

【なぜ“パーソナライゼーション”に向かっているのか？ 】
新卒一括採用に代表された同質性重視の従来型人事は、
すでに転換期を迎えている。
いまや国籍、文化や雇用形態、置かれているライフステージや仕事観、
保有スキル、入社時期などの異なる社内の多様な人材に対して、
それぞれに最適な働く環境や成長の機会を提供することが、
“人材マネジメント”の使命と言ってもいいだろう。

人事のパーソナライゼーションとは、
これまでの“全員一律人事”から“個別社員最適人事”への
シフトでもあるのだ。

【ピープルマネジメントとは!? 】
実は私自身、この“ピープルマネジメント”という言葉を
ほとんど使っていなかったのが実際。
あれこれ手にした書籍で、ついに行き着いたわけだ。
ピープルマネジメントとは、
従業員一人ひとりに向き合い、
仕事におけるパフォーマンス、
モチベーション、エンゲージメント、キャリアなどを含め、
その一人ひとりの成功や成長にコミットするマネジメント。

従来の人材領域のマネジメントは“タレントマネジメント”。
“タレント(従業員)”の持つスキルや経験を最大限に活かすために、
人材配置や人材育成を戦略的に行うマネジメント手法。
対してピープルマネジメントは、
人から場(チーム)に着目し、 タレントマネジメントで扱うような
人事データではなく、さまざまな動機や価値観、
意欲や働き方、キャリアを持った“チーム“を、
その中の人と併せてマネジメントするという。

【堂安選手の投入もピープルマネジメント発想】
昨年末日本でも盛り上がったサッカーＷ杯では、
“オレしかいない”発言の堂安選手を投入する際、
堂安選手の持ち味を最大限活かし
得点に結びつく連携が可能な人材を同時に投入した展開も
私的には、タレントマネジメントではなく“ピープルマネジメント”が
功を奏したと結果と言っていいだろう。

これからのマネジメントの在り方として、
一人ひとりにコミットする
“ピープルマネジメント”に スポットをあて、
あれこれ試行錯誤して欲しい。

とにかく時代は、人事も含めパーソナライゼーションに
向かっているのは間違いないようだ。
マネージャーは、もっともっと頑張らないとねぇ～。