「“ビジネスの達人”の過去のキーワードや、
これからの時代に求められる“シン・不易流行”
“美意識×凡事徹底”といった視点
非常に興味深く拝見しました。
2026年、そして2030年、2040年を見据え、
中小・中堅企業が生き残るための
“次の一手”となるテーマをご提案します。
これまでの文脈…未来志向、人間中心、AIとの共存、
本質的な経営…を踏襲しつつ、
新たな視点を加えたテーマ案を紹介します」
だって！

これは“Gemini 3 Pro”に、このところの
“ビジ達”のテーマを取り込んでもらい、
次なるテーマ案を出してもらったときのプロローグ。

「○○と言った視点、非常に興味深く拝見しました…」
へ～こんなお上手をプロローグに入れられるようになったのだ。
いよいよ生成AIが“気の利いた会話”の下地ができてきた
ということなのだろう。

【Geminiが提案してくれた2030年を見据えたテーマ案】

ということで、Geminiが提案してくれた
…未来志向、人間中心、AIとの共存、本質的な経営…
をベースとするビジ達「シン・不易流行」へのテーマ案。

その1◆“週3正社員”がエースになる日?!
フルタイムだけが正解じゃない。
優秀なパラレルワーカーや介護・育児中の人材を
“週3正社員”として核に据える組織戦略とは？
→いいねえ～、まさにピープルマネジメントであり、
人的資本経営の実践ということ。

その2◆Z世代・α世代が選ぶのは
“就職”ではなく“就社”でもなく“就志” ?!
会社の規模や安定性ではなく
“志（パーパス）”に共感できるかどうか。
採用サイトより先に磨くべきは経営者の“言葉”。
→うんうん、入口は“パーパス”ってこと。
次はその仕事内容?!給料の多寡?!

その3◆オフィスは“働く場所”から“雑談する場所”へ?!
リモートワークが定着した今、リアルなオフィスの価値は
“偶発的な出会い”と“無駄話”にこそある。
→弊社もリモートワーク中心で、出社は当番制となっているが、
確かにオフィスの役割であり、使い方が大きく変わってきた。

その4◆サイバーセキュリティは“コスト”ではなく“信頼の証” ?!
情報漏洩は一発で信用を失う。
堅牢なセキュリティ体制こそが、大手企業と取引するための
最強のパスポートとなる。
→アサヒビール、アスクルとたて続けにランサムウェアに
やられたようだが、どこから忍び寄ってきたのか?!
私たち中小企業から入り込んだとしたら…

その5◆M&Aは“乗っ取り”ではなく“時間を買う”戦略?!
後継者不足の解決策としてだけでなく、
異業種の技術やノウハウを
一瞬で手に入れるための友好的M&A活用法。
→今後は中小企業においてもM&Aは、
もっともっと多くなるに違いないのだ。

その6◆“事業承継”は親子のバトンタッチではなく
“創業の精神”のインストール?!
株式や役職を譲るだけでは失敗する。
先代の“想い”や“美意識”を次世代がどう解釈し、
アップデートするか。
→私はすでに創業40数年の会社を無事承継したが、
経営者会議とリーダーズセミナーを事業のベースとする
“株式会社QB総合研究所”の承継はこれから。
パーパスは明確だし、ここには娘がいるので、
スムーズにいくことを祈っている。

働き方が大きく変わりつつある今、
ふと立ち寄ったいつもの丸善本店で、
平積みされた一冊の本が目に留まった。
『“働く”を問い直す～誰も取り残さない組織開発～』
そのタイトルに導かれるようにページをめくると…

「なんで自分ばっかり・・・・」
「どいつもこいつも使えない」
こんな声がはびこり、職場がギスギスする…

そこには、今まで漠然と感じていた職場の閉塞感の正体と、
その解決策が明確に示されていたのだ。

昭和に創業した私としては、すでに何度も
働き方の変化を目の当たりにしてきたわけだ。
ミレニアル世代、Z世代が中心となって働く
この令和のビジネス環境においては、
働く意味も含め大きく変わっていくのは間違いないだろう。

この働く環境を見直し、人間関係を改善することは、
人材不足が深刻化する現代において、
例の“短時間正社員制度”の導入と同様に
離職率の低下に繋がり、
長期的な人材育成にも貢献するはず。

【求められているのは“古い能力主義”からの脱却！】

本書の核心は、組織を蝕む“古い能力主義”からの
脱却にあるという。
多くの職場で蔓延する“ギスギスした空気”や“誰かへの不満”。
著者はその原因を個人の性格や能力不足だと言っていない。
誰もが“ちゃんと”やろうとしているのにうまくいかないのは、
一元的な“正しさ”や“優秀さ”という物差しで
互いを評価し合っているからだと説いている。

“能力がある＝優秀”という椅子取りゲームの中で、
他者を承認できなくなっている構造こそが問題だと。
全員が当事者となり、互いの“持ち味”を活かす組織開発こそが、
疲弊した現場を再生させる鍵となる。
では、私たち中小企業の現場では、具体的にどう対処すべきか。
大企業のような潤沢なリソースがないからこそ、
本書の視点はより重要となる。

１．“スーパーマン幻想”を捨てる
“優秀な人材さえ採れれば解決する”という幻想を捨てること。
採用難の今、万能な人材など来ない。
今いるメンバーの手持ちのカード（持ち味）を
どう組み合わせれば戦えるか、という発想への転換が急務。

２．“犯人探し”をやめる
トラブルが起きた時、“誰が悪いか”ではなく
“なぜその構造になったか”を問う。
個人の能力不足に見える問題も、実は業務フローや
情報の目詰まりが原因であることが多い。
人を責めず、仕組みを疑う文化を作るべき。

３．“弱さ”の開示を許容する
中小企業は属人化しやすい。
だからこそ、“これが苦手”“今は手一杯”と言える関係性がないと、
一人のパンクが組織全体の致命傷になる。
互いの凸凹を認め合うことは、リスク管理そのもの。

４．雑談を“業務”と捉える
効率化を急ぐあまり、雑談を悪としていないか。
本書が示唆するように、関係性の質が結果の質を変える。
意図的な“余白”の時間こそが、
ギスギスした油切れの組織に潤滑油をもたらす。
錆びついた固定観念を落とせば、組織は必ず再び動き出す。

↓ ↓ ↓

人は部品ではなく、感情を持った生き物。
“使えない”と切り捨てる前に、
その人の“持ち味”が輝く場所を私たちが用意できているか?!
まずは目の前の部下や同僚を、能力という物差し以外で
見つめ直すことから始めてみては?!