先の“ビジ達”でも、長崎の“ピーススタジアム”で行われた
V・ファーレン長崎vs水戸ホーリーホックとの
J2の“頂上決戦”の体験話を発信したが…

詰めかけた満員の観衆が発する地鳴りのような歓声、
そして勝利の瞬間に爆発した歓喜。
それは単なるスポーツの興奮を超え、
この街が生まれ変わろうとする胎動そのものだったのかも?!

そしてついに、V・ファーレン長崎は2026年シーズンから
8年ぶりにJ1の舞台へ戻ることに。
2025年にはJ2トップとなる平均1万5000人超の観客を集め、
圧倒的なホームでの強さを見せつけた。

その中心にいるのは、“ジャパネットホールディングス”の
高田旭人(あきと)社長。（※高は正しくは はしごだか）

試合後、スタジアム併設のホテルで言葉を交わした際、
高田社長の眼差しは勝利の余韻よりもさらに先、
この場所を起点とした“長崎の未来”を
見据えていたのかもしれない。


【“ハコモノ”を超えた熱狂の創出であり、デザインの重要性！】

先日のある新聞に、このV・ファーレン躍進の話が載っていた。
…かつて経営危機に瀕したクラブは、
ジャパネットグループの強力なリーダーシップの下で再生した。
しかし、特筆すべきは資金力による補強だけではない。

“全社の一丁目一番地”として集客に取り組み、
社員全員が当事者として
スタジアムを満員にする努力を重ねたという。

新スタジアム開業後、観客数は倍増したという事実が
その成功を証明している。

これは単に新しい“ハコモノ”ができたからではない。
そこには、サッカーを核に人々が集い、熱狂し、非日常を味わう
“空間と体験”のデザインがあったからに違いない。

スタジアムとホテル、商業施設が一体となった
“長崎スタジアムシティ”は、日本におけるスポーツビジネスの
新たなモデルケースと言ってもいいのかもしれない。
(→私たちはそのスタジアムを縦断するジップラインも体験した)

クラブ社長がBリーグでの知見を取り入れ、
緻密なマーケティングを展開したことも、
この成功の大きな要因だという。


◆ 非日常を味わう“空間と体験”のデザイン

たかがサッカーの試合、されど“オラが街チーム”の闘い。
この闘いをどんな空間で体験するのか?!
どんな思いを持って体験するのか?!ということ。

マーケティングも含め、
ここに広義の“デザイン力”が求められるのだ。


【“ジャパネット”の覚悟と地域の共鳴】

…J1に上がれば黒字化の可能性はかなり出てくる！
高田社長の言葉には、長年の赤字経営を脱却し、
自走できるクラブ経営への自信が滲む。

だが、真の狙いはクラブの成功・採算だけではない。
年間数十億円とも試算される経済的波及効果、
そしてアウェイサポーターを迎え入れることによる観光振興。

ここで重要なのは、地元経済界の反応。
ある地元銀行の頭取が“ジャパネット任せではだめだ”と
警鐘を鳴らしたように、
地域全体がこの好機をどう活かすかが問われている。

一企業の努力に甘えるのではなく、地元企業や商店が
主体的に“おもてなし”の体制を整え、
共に街を盛り上げていく気概が必要ということ。

↓ ↓ ↓

強いチームを作る戦術も、賑わいを生む空間設計も
そして経済効果によるまちの活性化も、
すべては人の心を動かすための“広義のデザイン”と言える。

長崎におけるV・ファーレンの緻密?!なデザイン展開は、
地方創生の新たな事例となることを期待する。
→高田旭人社長、V・ファーレンとそのまちづくりを応援します！

（メイン画像から抜粋したZ世代・α世代に注目してほしい）
生成AI“Gemini”との対話から飛び出した、
これからの時代を生き抜くキーワード。

「週3正社員」という働き方の変革も刺激的だが、
もう一つ、採用の本質を突く言葉があった。
「Z世代・α世代が選ぶのは“就職”ではなく
“就社”でもなく“就志”である」という視点。

これは単なる言葉遊びではない。
昭和、平成、そして令和へと続く人材獲得競争の
パラダイムシフトを、この一語が見事に言い当てている。

2030年、2040年を見据えた経営において、
この“就志”という感覚を理解できるかどうかが、
企業の命運を分けることになるのかもしれない。

「就社→会社に入る」から
「就志→志を持って仕事を選ぶ」へのシフト。
会社名や知名度、安定性よりも、
「何をしたいか」「自分らしく働けるか」という
個人の価値観や目的（志）を重視する傾向が強まっている。


【規模や安定性よりも“何のために”働くのか?!】

かつて昭和や平成の初期、
多くの人々が求めたのは“就社”。
会社の規模、知名度、安定性。
寄らば大樹の陰とばかりに、組織という“器”に
所属すること自体がステータスであり、安心の源泉だった。

しかし、生まれた時からインターネットがあり、
情報に溢れ、同時に環境問題や格差といった社会課題を
身近に感じてきたZ世代やα世代(デジタルネイティブ)は違う。

彼らにとって、単に大きな箱に入ることは重要ではない。
彼らが真に求めているのは、その会社が社会において
どのような存在意義を持ち、
何のために事業を行っているのかという
“志(パーパス）”への共感だ。

“この会社で働くことが、自分の人生や社会にとって
どんな意味を持つのか”ということ。


【採用サイトよりも“経営者の言葉”を磨け】

多くの企業が、若手を採用しようと躍起になり、
見栄えの良い採用サイトやSNSの発信に力を入れている。

がしかし、彼らが求めているのは、飾られたキャッチコピーや
洗練されたデザインではない。
経営者自身の口から語られる、嘘偽りのない“言葉”だ。

このビジ達でも度々テーマとしてきた“Why”。
なぜこの事業をやるのか、この会社はどこへ向かうのか。
その熱量と本気度（＝志）に入り口で合致して初めて、
彼らはその企業に関心を持つ。

だがここで重要なのは、“志”への共感が
すべてではないということ。
“志”はあくまで“入り口”であり、必須の参加資格である。

このゲートを通過して初めて、
“では、具体的な仕事内容はどうなのか？”
“給料は適正か？”という次の議論へと向かう。


【中小企業にとって“就志”の時代は、追い風かも?!】

では、次なる実質的内容とは…?!

【1】スキルアップや成長の機会が多く 市場価値を高められるか
【2】給与・待遇が良いか
【3】職場の雰囲気・社風・コミュニケーションが良いか
【4】魅力的なサービス・プロダクトであるか
【5】将来性のある市場・事業であるか
【6】SDGs（社会貢献や持続可能性）への取り組みがあるか


かつては給料や待遇が入り口だったかもしれないが、
今は順序が逆転している。

“志”なき好待遇は、彼らにとって怪しい餌でしかない。
逆に言えば、高い志で結ばれた関係性の上であれば、
仕事の厳しさも、待遇の多寡についての議論も、
建設的な“パートナーシップ”として成立する。


“就志”の時代は、中小・中堅企業にとって、
これは追い風なのかも知れない。
規模で勝てなくとも、志の高さと純粋さであれば、
大企業を凌駕できるからだ。