またまた、“新キーワード“の発信である。
“コンピテンシー”とは“成果につながる考え方や行動特性”を言い、
“コンピテンシー・マネジメント”とは、
“成果につながる能力のマネジメント”ということ。

しばらく前に、プロジェクトリーダーにる
マネジメントと称して、これからの時代のマネジメンドメソッドを
概念図で紹介した。
これと体系は変わっていないのだが、今回タイトルを
“コンピテンシー・マネジメント”としたわけだ。
この概念図は中島オリジナルであり、それなりに
的を射たメソッドだと自負している。
その中で、“成果につながる行動特性”を意識した
マネジメントとしたことが今回のポイント。

ドラッガー著の、『経営者の条件』では、
「成果をあげる人とあげない人の差は、習慣的な姿勢である」と。
そして・・・「ほかの人間をマネジメントできるなどということは
証明されていない。
しかし、自らをマネジメントすることは常に可能である。
マネジメントとは模範となることによって行うものである」
と書かれている。

成果を生み出しているのは、いわゆる業務知識や専門知識では
なく“5つの能力”としている。
それは・・・、
1． 時間管理する
2． “貢献”に焦点を合わせる
3． 人の強みを活かす
4． 最も重要なことに集中する
5． 成果のあがる意思決定をする

部下をマネジメントしなさいと言っても
できるものではないから、背中を見せることと
自分自身が体系化されたものを習慣化し、
きちっと進めてさえいれば、
結果的にマネジメントとディベロップメントの両方が
できるということにつながるのだ。

ここで、図を見て欲しい。
プロジェクトリーダーは、
チームの目標設定、組織づくり、目標達成へのプロセスづくりと
評価をどう管理するかのマネジメンド側面。
そして、OJT（どう経験させるか）、動機づけ、フィードバック、
フォローアップを管理し、個々をどう成長させていくかの
キャリアディベロップメントの2つの側面から
マネジメントをしていくということ。

その中でも中島流は、3チング！
（通常はこんな言い方はしていないが・・・）
すなわち、このマネジメントとディベロップメントの合計
8コのタスクをどう日々のコミュニュケーションに
落とし込んでいくかということ。
マネージャーは“ティーチング”で教え、
“ミーティング”で対話をし、“コーチング”でモチベーションアップするという
この3つのコミュニュケーション手段を
うまく使いわけることがポイント。
まさに、ミレニアム世代が中心となるこれからの時代は
リーダーが、個々の人間力とチーム力を向上させ、成果に導く
ことが大切なのだ。
これが、令和ビジネスにおける成果につながる
“コンピテンシー・マネジメント”ということ。

マネージャーがこの“コンピテンシー・マネジメント”のメソッドに倣い、
“コンピテンシー”を意識して実践することが、
結果として部下が成長し、成果もついてくるということなのだ。